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조직기업가정신은 연구 주제와 연구자의 견해에 따라 다양한 정의가 존재한다. Miller(1983)는 최초로 조직기업가정신 개념을 제시하였으며, 개인 기업가정신이 조직수준으로 발전하였다. 이후 많은 연구자들에 의해 조직기업가정신에 대한 정의가 이루어져 왔다. Druker(1987)는 기업가정신은 개인 뿐 만 아니라 집단에서도 적용 될 수 있는 개념이라고 주장하였다. Zahra(1995)는 신규 사업 창출을 위해 필요한 것은 혁신, 쇄신, 위험감수, 진취성을 조직기업가를 정의하는 요소라고 하였다. 이렇듯 다양한 개념들이 공존하지만 그 가운데 공통 요소는 신규 사업 창출을 위한 혁신, 진취성, 위험감수성이 제시된다(Barringer, 1995). 국내 연구에서는 Kim, Sang Yong & Cho, Kyung Dong(2008)이 조직기업가정신의 혁신성, 위험감수성, 진취성 등으로 3가지 요소로 구성하였다. 혁신성은 시장지향적인 아이디어를 기회로 전환하여 경쟁 우위를 확보하기 위해 변화와 혁신을 이룩하는 것이며, 위험감수성은 확실성이 부족한 환경에서도 위험을 감수하며 사업을 진행하는 것, 진취성은 타 경쟁기업 보다 한 발 앞서 행동하여 시장의 선구자가 되고 공격적 경영을 실시하는 것으로 설명할 수 있다.

상술한 내용을 정리하면, 조직기업가정신은 기업이 부족한 자원 때문에 발생할 수 있는 제약을 극복하기 위해서는 혁신, 위험감수, 진취적인 요인들을 통해 기업 성과를 향상시키는 것이라 할 수 있다. 이에 Ahn, Young Jin(2011)은 혁신이 기업 성과에 중요한 영향을 미치고, 기업의 성패를 바꾸는 역할을 한다고 설명하였다. 또한 기업이 위험을 감수하면서도 전진하고자 하는 노력은 기업 성장 동력으로 작용하고 이는 성과로 대변할 수 있다.

따라서 많은 선행연구에서 논의된 내용을 바탕으로 다음과 같은 가설을 수립하였다.

• 가설 1: 스포츠 기업 관리자의 조직기업가정신은 운영 성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

인적자원관리 분야에서 조직구성원이 직무와 관련되어 형성하고 있는 몰입에 대한 내용은 폭 넓고 심도 있게 다루어져 왔다(Morrow, 1993). 직무몰입은 심리학, 사회학, 경영학 등에서 활발하게 연구되며 다양한 관점을 내포하고 있다.

먼저 심리학에서는 직무몰입을 일 자체에 내재적 가치를 부여하는 직업윤리의 개념으로 간주되고 있다(Jeon, 2006). 또한 직무몰입을 위해서는 직무에 대한 의미, 감독의 적정성, 개인 주변에 있는 조직 환경에 중점을 둔다. Guion(1958)은 직무몰입을 직무수행에 있어 가장 중요한 것으로 개인이 직무를 인식하는 정도의 의미로 정의 하였다. 그리고 Hosek & Saleh(1976)은 직무 몰입을 개인과 직무를 동일시하며, 적극적으로 수행하고, 이에 따른 성과가 자아 가치에 중요하게 여겨지는 정도라고 주장 하였으며, 이를 인지, 행동, 감정 등으로 범주화하여 묘사 하였다(Kanungo, 1982),

사회학에서는 개인 직무 노력 정도가 자신의 직업 규범, 자신의 가치를 직무를 통해 나타내는 사회화 과정이라는 견해를 보인다. 따라서 사회학적 관점에서 직무몰입은 직무에 몰입하는 정도에 따라 자신이 사회에서 가지는 가치가 달라진다는 것을 의미한다. 직무몰입이 작용하게 되는 조건은 주변 환경이 한 개인을 직무성과에 따라 가치를 결정한다고 보기 때문에 직무몰입이 높은 개인은 직무와 직무성과를 중요하게 여기게 되고 뛰어난 성과를 위해 노력하게 된다(Choi·Yang & Chang, 2014).

경영학에서는 조직 구성원이 책임감을 가지고 자신의 업무를 주도적으로 진행하게 되면 직무몰입이 높아지고, 직무몰입이 높아짐에 따라 소속된 조직과 자신의 목표가 같아지며 직무 수행에 대한 노력이 더 높게 발휘된다. 따라서 직무몰입이 높을 때 조직의 성과가 좋게 나타날 가능성이 높아진다. Kanungo(1982)는 자신이 수행하고 있는 직무에 관한 신념을 바탕으로 직무에 얼마만큼 몰두하고 있는가에 대한 정도로 직무몰입을 정의하였다. 이는 직무를 수행할 때 개인의 심리적 일체감을 활용하여 직무를 수행함을 의미한다.

한편 Hackman & Oldham(1976)은 직무특성이론을 제시하였다. 직무를 수행하는 조직구성원의 성장욕구와 직무의 특성이 같은 방향으로 부합되어야 직무가 개인에게 의미가 있으며 이를 통해 책임감 있는 행동을 한다고 주장하였다. 직무 특성 이론에서 제시된 직무의 중요성과 직무에 대한 책임감은 직무몰입의 중요한 판단 기준이 될 수 있다(Joo, Young Ju & Ha, Young Ja, 2005). 그리고 Lodahl & Kejner(1965)는 직무에 대한 애착과 중요성은 개인의 목표, 직무와 연관 정도를 통해 직무를 수행함에 있어서 느끼는 개인적인 감정으로 정의하고 있다. 이것은 직무를 수행함에 있어 개인이 직무와 심리적 공감대를 형성하는 것을 의미한다. 또한 내가 하고 있는 일이 곧 직무라는 일체감에 중요성을 부여하는 과정이며 직무몰입에서도 개인 차원의 관점과 연결될 수 있는 부분이다.

이렇듯 직무 책임감은 ‘환경적 요인 또는 자발적 요인으로 인하여 개인이 직무에 대해 책임을 지려는 정도’로 정의 할 수 있다. 이는 직무를 일의 일환으로 생각하지 않고 개인이 직무에 얼마만큼 몰입하느냐에 따라 더 높은 성취를 달성할 수 있는 대상으로 판단하는 것이다. 그리고 더 나은 결과를 추구하기 위해서는 책임감을 가지고 직무를 수행하는 정도라고 할 수 있다. 이에 직무몰입은 직무에 대한 애착 및 중요성과 직무 책임감으로 간주되며, 조직구성원이 자신의 일에 대해 집중하여 개인의 중요도와 우선순위에 직무를 배치시키는 것이라고 정의 할 수 있다. 이와 같이 다양한 선행연구들의 정의들은 직무몰입의 역할이 단순히 직무에 애착을 가지는 것뿐만 아니라 직무에 대한 책임과 성취감을 발휘하는 것으로, 이는 곧 더 나은 결과인 기업의 운영성과에 기여한다고 추론 할 수 있으며, 이에 다음과 같은 가설을 설정한다.

• 가설 2: 스포츠 기업 구성원의 직무몰입은 운영성과에 정(+)의 영향을 줄 것이다.

앞서 논의된 바와 같이 조직기업가정신과 직무몰입은 운영성과에 긍정의 영향을 미칠 것으로 판단된다. 이에 다른 한편으로 직무몰입이 조직기업가정신과 운영성과 사이에 어떤 역할을 하는지 살펴볼 필요가 있다. 상술한 내용들을 정리해 보면, 조직의 구성원이 조직기업가정신을 가지고 있다면 경쟁기업과 비교하여 볼 때 소속 기업의 혁신성, 진취성, 위험 감수성을 인지할 수 있을 것이다. 또한, 조직의 자부심, 소속감과 함께 높은 공감대를 형성하여 조직몰입을 높일 수 있으리라 판단된다. 그 결과 높은 단계의 기업 성과에 오를 수 있는 선순환구조를 추론해 볼 수 있다. 이를 토대로 본 연구에서는 중요성이 강조되고 있는 직무몰입이 조직기업가정신과 운영사이에서 어떠한 매개역할을 하는지 알아보고자 다음과 같은 가설을 수립한다.

• 가설 3: 스포츠기업 관리자의 조직기업가정신과 운영성과의 관계에서 직무몰입은 매개효과를 가질 것이다.

본 연구는 스포츠 기업 관리자의 조직기업가정신이 운영성과에 미치는 영향을 알아보고, 직무몰입이 매개변수로써 종속변수에 어떤 영향을 미치는지 분석하고자 한다. 이에 앞서 설명한 선행연구의 이론적 배경을 토대로 본 연구에서 밝히고자 하는 내용을 [Fig. 1]의 연구모형으로 설정하였다.

[Fig. 1]  
Research Model

본 연구는 2018년 2월 22일부터 25일까지 4일간 서울 코엑스에서 개최된 S국제스포츠레저산업전시회의 참가기업에 종사하는 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 이번 전시회에는 헬스/피트니스, 스포츠용품, 캠핑카, 아웃도어/캠핑, 자전거/익스트림스포츠, 수중/수상스포츠 등 스포츠 산업 관련 350여개의 기업이 참가하였다. 표본추출방법은 비확률 표본추출법 중에서 편의표본추출법(Convenience Sampling Method)이 이용되었고, 실증 분석의 정확성을 높이기 위하여 수집된 자료 248부중 불성실 응답을 실시한 16부의 설문지를 제외한 232개의 설문지가 연구 분석에 사용되었다. 설문 응답자에 대한 인구통계학적 특징은 <Table 2>와 같다.

설문지를 통해 다시 한 번 동일한 연구 목적을 달성하기 위한 설문을 실시하였을 때 지금과 같은 결과를 얻을 수 있는가에 대한 내적일관성을 측정하기 위하여 신뢰도 분석을 실시하고, 이를 통해 Cronbach's Alpha 계수를 도출 하였다. Cronbach's Alpha 계수는 평균적으로 0.6 이상면 신뢰도가 있다고 판단한다. 이에 본 연구를 위해 사용된 요인 신뢰도 분석결과 <Table 3>에서 처럼 모든 변수의 Cronbach's Alpha 계수가 0.6 보다 높게 나왔기 때문에 신뢰도를 갖춘 것으로 판단하였다.

측정 변수의 타당성을 알아보기 위해 AMOS 18.0을 통해 확인적 요인분석을 실시하였다. 연구자가 활용한 변수들은 대부분 다양한 항목을 활용하기 때문에 요인들의 단일 차원성(Unidimensionality)을 조사를 실시해야 한다. 단일차원성은 각 개념의 측정을 위한 변수들이 단일 요인 모델에 수용이 가능한 적합도를 보이는지를 나타내는 것으로써 확인적 요인분석을 활용하여 단일 차원성을 저해하는 항목들을 제거하는 작업을 실시하였다. 또한, 확인적 요인분석은 앞서 실시된 선행연구에서 확인된 요인들을 재검증하는데 사용한다. 따라서 본 연구 요인에서도 선행연구에서 탐색적 요인분석을 통해 규정된 요인들을 확인적 요인분석을 활용하여 재검증 하였다.

초기 확인적 요인분석 결과 증분적합도지수(CFI, NFI)의 적합도가 충분하지 않게 나타났다. 증분적합도지수 개선을 위해 조직몰입 측정 항목 중 SMC가 0.4 이하인 항목을 제거시켰다. 다음 <Table 5>는 제거된 항목을 보여주고 있다.

적합도 향상과정을 거쳐 나타난 최종 확인적 요인분석은 증분적합도를 나타내는 CFI값이 적합한 수준으로 나타났다. 각 요인의 모형 적합도는 절대적합도지수(absolute fit incices)와 증분적합도지수(incremental fit indices)에서 만족할 만한 수준을 보이고 있다. 다음 종속변수인 기업성과에 관한 확인적 요인분석을 실시하였고 결과는 <Table 6>과 같다.

가설검증을 위한 분석의 이전 단계로써 확인적 요인분석과 측정모델 분석을 실시하였고 도출된 결과를 토대로 하여 연구 모형의 경로분석을 실시하였다. 연구 모형 적합도 검정 결과는 <Table 7>과 같이 나타나 전반적으로 모형 적합도 평가기준을 만족시키는 것으로 나타났다.

다음 <Table 8>은 경로분석 결과를 나타내고 있다. 우선 가설 1은 조직기업가정신이 운영성과에 정(+)의 영향을 줄 것 이라는 경로계수 값이 .297로써 T=2.271, P<.01로 나타나 유의미한 영향을 미치고 있는 것으로 확인되었으며, 이에 가설 1은 채택되었다. 두 번째로 직무몰입이 운영성과에 정(+)의 영향을 줄 것이라는 가설 2의 경로계수 값은 .632로써 직무몰입이 1씩 증가할 때 운영성과는 .632씩 증가한다는 결과를 보여주며 Tp=4.131, P<.001로 나타났다. 따라서 직무몰입은 운영성과를 높여주는 선행 변수로 밝혀졌으며 가설 2는 채택 되었다. 마지막으로 직무몰입이 조직기업가정신과 운영성과 사이에서 매개역할을 할 것이라는 가설 3에서는 조직기업가정신이 직무몰입에 경로계수 .663, T=4,769, P<.001로 유의미한 영향을 주고 있다. 그리고 직무몰입과 운영성과의 관계는 가설 2에서 나타난 것처럼 유의미한 정(+)의 관계를 가지고 있다. 또한 조직기업가정신과 운영성과에 대한 가설 1의 결과를 통해 유의미한 정(+)의 관계를 가지고 있으므로 부분매개효과가 성립된다. 따라서 직무몰입은 조직기업가정신과 운영성과 사이에서 매개변수 역할을 하고 있으며 가설 3은 채택되었다.

<Table 9>와 [Fig. 2]는 전체가설 검증의 결과와 이에 대한 경로를 나타내고 있다.

[Fig. 2]  
Path and Hypothesis results model