병원 조직 구성원의 직무만족이 조직시민행동에 미치는 영향

Ⅰ. 서론

오늘날 의료기관들은 급변하는 의료시장변화에 맞추기 위해 서비스 개선 및 의료의 질적 변화가 요구되고 있다. 현대식 시설과 최첨단의 의료장비도 물론 중요하겠지만 병원 구성원들 간의 협조와 조정이 필요하다.

병원조직은 다른 조직과는 달리 의사, 간호사, 의료기사, 행정직 등 다양하고 복잡한 전문 인력으로 구성된 노동집약적인 특성이 있다. 또한 여러 가지 특수성이 있는 건물, 설비, 고가의 의료장비를 갖추는 고도의 자본집약적인 특성을 가지고 있으며 복잡한 전환과정을 거쳐 서비스를 생산하는 조직체이다(Kim & Nam, 1996).

따라서 의료 서비스의 질적 수준을 높이기 위해서는 조직 구성원 자신들의 업무분야에 만족을 하고 조직에 대한 애착이 형성되었을 때 가능할 것이다. 그러나 병원 조직 구성원들은 위급한 상황에서 많은 스트레스를 받게 되며 여러 가지 업무를 신속하게 처리해야 하는 열악한 근무환경에 노출된다. 위급한 상황에 효율적인 대처를 위해서는 조직구성원의 의사결정에 대한 권한이 우선적으로 보장되어야 하며 자신의 신념을 조직의 공동목표에 일치시켜 조직에 대한 시민행동을 할 수 있게 해야 한다(Im, 2014).

조직시민행동(Organizational citizenship behavior)은 1980년대 초부터 Bateman et al.(1988)이 연구하기 시작하였는데 조직 구성원이 조직에서 부여받은 공식적 역할 이외의 역할을 자발적으로 수행하는 활동을 말한다. 조직은 공식적 역할과 업무처리만으로는 조직성과를 충분히 달성할 수 없으므로 다른 조직과 마찬가지로 병원조직에서도 조직시민행동은 필요로 한다.

조직시민행동에 미치는 요인들은 조직의 환경과 학자에 따라 다양하게 보고되고 있는데 그 중 리더십, 공정성, 신뢰, 직무만족, 조직몰입 등의 변수들이 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다(Meyer & Allen, 1991; Brandes, 1997). 그 중에서 원인변수로 공정성(Moorman, 1991; Fassina et al., 2008)과 직무만족(Bateman & Organ, 1983; organ & Ryan, 1995)이 많은 관심을 받아왔는데, 본 연구는 직무만족과 조직시민행동의 관계를 파악해 보고자 한다. 병원조직구성원들의 높은 직무만족은 조직시민행동으로 이어질 수 있고, 이러한 조직시민행동은 조직의 성과에 긍정으로 나타나 병원조직의 목표달성을 위한 관리방안을 모색하는데 중요한 역할을 담당할 것으로 보인다. 다양한 직종으로 이루어진 병원조직구성원들의 직무만족은 어느 정도이고, 조직시민행동에 어떤 영향을 미치는지 살펴보는 것은 의의가 있다. 본 연구에서는 다음과 같이 몇 가지 연구목적을 제시하고자 한다.

첫째, 병원조직구성원들의 인구통계학적 특성에 따른 조직시민행동의 차이점을 살펴보고 둘째, 직무만족과 조직시민행동의 상관관계를 실시하고 셋째, 직무만족이 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 분석하고자 한다.

이러한 분석을 통해 직무만족도와 조직시민행동의 인과관계를 확인하여 병원조직의 효율적 운영을 위한 기초자료를 제공하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경 및 연구가설

Ⅲ. 연구 방법

1. 연구대상

본 연구의 조사대상은 K도내 병원조직에 근무하는 의료직 직원을 대상으로 선정하여 설문조사를 실시하였는데, 불충분하게 응답한 설문은 제외한 총 222부를 최종 분석하였다.

조사대상자의 일반통계학적 특성을 성별, 연령, 학력, 현직장 근무년수, 의료직 근무년수, 직위, 병원 유형으로 나누어 분석한 결과는 <Table 1>과 같다.

조사대상자들의 인구통계학적 특성을 살펴보면, 성별로는 여성이 150명(67.6%)으로 남성 72명(32.4%)에 비해 많으며, 연령대별로는 20대 103명(46.4%), 30대 84명(37.8%), 40대 이상 35명(15.8%) 순으로 나타났다. 학력별로는 전문대졸 이하가 136명(61.3%)으로 4년제 대학 졸업 이상 86명(38.7%) 보다 많았다. 현 직장 근무년수는 5년 이하가 111명(50%), 6-10년 57명(25.7%), 11-15년과 15년 이상이 각각 27명(12.2%) 순으로 나타났다. 의료직 근무년수는 5년 이하가 97명(43.7%), 6-10년 67명(30.2%), 15년 이상 30명(13.5%), 11-15년 28명(12.6%) 순으로 나타났다. 직위는 평직원이 193명(86.9%)로 가장 많았으며, 계장급 20명(9.0%), 과장급 이상 9명(4.1%) 순으로 나타났다. 병원유형은 종합병원급이 120명(54.1%), 병원급 102명(45.9%)으로 나타났다.

<Table 1>

Demographic characteristic of the subjects

Ⅳ. 분석 및 결과

1. 타당도 및 신뢰도

본 연구에서는 타당도가 검증이 된 설문항목을 토대로 하였고, 사용한 측정도구가 실제로 무엇을 측정하였는가, 또는 측정하고자 하는 추상적인 개념이 실제로 측정도구에 의하여 적절하게 측정되었는가를 나타내는 구인 타당도를 평가하기 위하여 요인 분석(Factor Analysis)을 실시하였다. 요인분석에서는 일반적으로 사용되는 여러 가지 방법 중에서 데이터의 총 분산을 이용하여 가장 널리 사용되고 있는 주성분 분석(Principle Component Analysis)을 사용하였고, 이를 직각회전(Varimax Rotation)시켜 구인 타당도를 분석하였다. 요인적재량(factor loading)이 0.5 이상이면 유의한 변수로 판단하였으며, 요인의 수 결정은 고유값(eigenvalue)이 1.0 이상인 요인을 추출하였다.

측정도구들에 관한 정확성이나 정밀성의 신뢰도를 측정하기 위하여 하나의 개념에 대해 여러 개의 항목으로 구성된 척도에 사용되는 Cronbach’s Alpha를 이용하여 신뢰도를 측정하였다. 신뢰도 계수가 0.6이상이 되면 구성개념별 측정항목 간 내적 일관성이 양호한 것으로 해석된다.

직무만족에 대한 요인분석의 결과로 모형의 적합성을 보여주는 KMO와 Bartlett 구형성 검정을 실시한 결과, KMO값 .848이었고 Bartlett 구형성 검정치는 1671.395(p=.000)로 나타났다. 요인분석의 결과에 따라 고유치가 1이상인 5개의 요인이 도출되었으며, 누적분산 설명력은 79.975%로 나타났다. 다른 요인에 적재되거나 요인적재량이 0.5 이하인 항목 6문항은 제외시켰으며, 요인별 Cronbach's alpha값을 이용한 신뢰성 분석 결과, 조직일체감 .911, 의사결정 참여도 .846, 근무환경 만족도 .774, 보수 만족도 .715, 목표달성 만족도 .712이었다(<Table 2>참조).

<Table 2>

Factorial analysis of job satisfaction and reliability

조직시민행동에 대한 요인분석의 결과로 모형의 적합성을 보여주는 KMO와 Bartlett 구형성 검정을 실시한 결과, KMO값 .815이었고 Bartlett 구형성 검정치는 1056.734(p=.000)로 나타났다. 요인분석의 결과에 따라 고유치가 1이상인 2개의 요인이 도출되었으며, 누적분산 설명력은 74.275%로 나타났다. 요인별 Cronbach's alpha값을 이용한 신뢰성 분석 결과, 참여적 행동 .889, 이타적 행동 .874이었다(<Table 3>참조).

<Table 3>

Factorial analysis of organizational citizenship behavior and reliability

2. 인구통계학적 특성에 따른 조직시민행동의 차이

가. 인구통계학적 특성에 따른 이타적 행동의 차이

병원구성원들의 사회 인구학적 변인에 따른 이타적 행동의 차이를 알아보기 위하여 독립표본 t-test와 ANOVA분석을 실시하였는데 결과는 <Table 4>와 같다. 조직시민행동의 하위요인인 이타적 행동은 연령, 현 직장 근무년수, 병원유형에 따라 유의미한 차이를 보였다.

<Table 4>

Differences in altruistic behavior according to demographic characteristics

연령은 20대(M=3.54), 30대(M=3.41), 40대 이상(M=3.86)으로 40대 이상이 이타적 행동이 가장 높은 것으로 나타났고, 집단 간 차이를 알아보기 위해 Scheffe 사후검증을 실시한 결과, 40대 이상인 병원구성원이 20대와 30대인 병원구성원 보다 이타적 행동이 더 높은 것으로 나타났으며 유의미한 차이를 보였다(F=6.710, p<.01).

현 직장 근무년수는 5년 이하(M=3.53), 6-10년(M=3.48), 11-15년(M=3.40), 15년 이상(M=3.84)으로 15년 이상이 이타적 행동이 가장 높은 것으로 나타났고, 집단 간 차이를 알아보기 위해 Scheffe 사후검증을 실시한 결과, 현 직장 근무년수가 15년 이상인 병원구성원이 11-15년인 병원구성원 보다 이타적 행동이 더 높은 것으로 나타났으며 유의미한 차이를 보였다(F=2.814, p<.05).

병원유형은 종합병원급(M=3.64), 병원급(M=3.42)으로 종합병원급 구성원이 병원급 구성원 보다 이타적 행동이 더 높은 것으로 나타났으며 유의미한 차이를 보였다(t=2.541, p<.05). 그 밖에 성별, 학력, 의료직 근무년수, 직위에 따른 이타적 행동은 유의미한 차이를 보이지 않았다.

나. 인구통계학적 특성에 따른 참여적 행동의 차이

병원구성원들의 사회 인구학적 변인에 따른 참여적 행동의 차이를 알아보기 위하여 독립표본 t-test와 ANOVA분석을 실시하였다. 결과는 다음 <Table 5>와 같다. 조직시민행동의 하위요인인 참여적 행동은 연령, 학력, 현 직장 근무년수, 의료직 근무년수에 따라 유의미한 차이를 보였다.

<Table 5>

Differences in participatory behavior according to demographic characteristics

연령은 20대(M=3.00), 30대(M=3.09), 40대 이상(M=3.62)으로 40대 이상이 참여적 행동이 가장 높은 것으로 나타났고, 집단 간 차이를 알아보기 위해 Scheffe 사후검증을 실시한 결과, 40대 이상인 병원구성원이 20대와 30대인 병원구성원 보다 참여적 행동이 더 높은 것으로 나타났으며 유의미한 차이를 보였다(F=11.579, p<.001).

학력은 전문대졸 이하(M=3.05), 4년제 대학 졸업 이상(M=3.27)으로 4년제 대학 졸업 이상인 병원구성원이 전문대졸 이하인 병원구성원 보다 참여적 행동이 더 높은 것으로 나타났으며 유의미한 차이를 보였다(t=-2.331, p<.05).

현 직장 근무년수는 5년 이하(M=3.07), 6-10년(M=3.04), 11-15년(M=3.19), 15년 이상(M=3.54)으로 15년 이상이 참여적 행동이 가장 높은 것으로 나타났고, 집단 간 차이를 알아보기 위해 Scheffe 사후검증을 실시한 결과, 현 직장 근무년수가 15년 이상인 병원구성원이 5년 이하와 6-10년인 병원구성원 보다 참여적 행동이 더 높은 것으로 나타났으며 유의미한 차이를 보였다(F=3.842, p<.05).

의료직 근무년수는 5년 이하(M=3.04), 6-10년(M=3.05), 11-15년(M=3.32), 15년 이상(M=3.47)으로 15년 이상이 참여적 행동이 가장 높은 것으로 나타났고, 집단 간 차이를 알아보기 위해 Scheffe 사후검증을 실시한 결과, 의료직 근무년수가 15년 이상인 병원구성원이 5년 이하인 병원구성원 보다 참여적 행동이 더 높은 것으로 나타났으며 유의미한 차이를 보였다(F=4.092, p<.01). 그 밖에 성별, 직위, 병원유형에 따른 참여적 행동은 유의미한 차이를 보이지 않았다.

3. 직무만족도와 조직시민행동 간의 상관관계

병원구성원들의 직무만족과 조직시민행동 간의 상관관계와 평균을 알아보기 위하여 Pearson 상관관계분석과 기술통계분석을 실시하였는데 결과는 다음 <Table 6>과 같다. 직무만족도는 조직일체감이 3.46점으로 가장 높았고, 다음으로 근무환경 만족도 3.27점, 목표달성 만족도 3.24점, 의사결정 참여도 3.20점, 보수 만족도 3.15점 순으로 나타났다. 조직시민행동은 이타적 행동 3.54점, 참여적 행동 3.14점으로 나타났다.

<Table 6>

Descriptive statistics of variables and correlation coefficient

직무만족과 조직시민행동 간의 상관관계를 살펴보면, 직무만족 하위요인인 조직일체감은 조직시민행동의 하위요인인 이타적 행동(r=.284, p<.01), 참여적 행동(r=.340, p<.01)과 정적인 상관관계를 보였고, 의사결정 참여도는 이타적 행동(r=.359, p<.01), 참여적 행동(r=.464, p<.01)과 정적인 상관관계를 보였으며, 보수 만족도는 이타적 행동(r=.244, p<.01), 참여적 행동(r=.438, p<.01)과 정적인 상관관계를 보였다. 목표달성 만족도는 이타적 행동(r=.272, p<.01), 참여적 행동(r=.400, p<.01)과 정적인 상관관계를 보였고, 근무환경 만족도는 이타적 행동(r=.381, p<.01), 참여적 행동(r=.373, p<.01)과 정적인 상관관계를 보였다.

4. 직무만족이 조직시민행동에 미치는 영향

가. 직무만족이 이타적 행동에 미치는 영향

직무만족이 이타적 행동에 미치는 영향을 알아보기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다(<Table 7>참고). 직무만족이 이타적 행동에 미치는 영향에 대한 회귀모형의 설명력(R²)은 23.8%로 나타났고, F값은 13.467(p<.001)로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다. 직무만족이 이타적 행동의 회귀계수만큼 영향을 미친다고 할 수 있으므로 이들 변인 간 상대적 기여도를 나타내는 β값을 살펴보면, 근무환경 만족도(β=.335, p<.001), 의사결정 참여도(β=.295, p<.01)순으로 이타적 행동에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 반면, 조직일체감, 보수 만족도, 목표달성 만족도는 참여적 행동에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 즉, 근무환경 만족도와 의사결정 참여도가 높을수록 이타적 행동이 증가하는 것으로 나타났다.

<Table 7>

Impact of job satisfaction on altruistic behavior

나. 직무만족이 참여적 행동에 미치는 영향

직무만족이 참여적 행동에 미치는 영향을 알아보기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다(<Table 8>참고). 직무만족이 참여적 행동에 미치는 영향에 대한 회귀모형의 설명력(R²)은 33.9%로 나타났고, F값은 22.108(p<.001)로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다. 직무만족이 참여적 행동의 회귀계수만큼 영향을 미친다고 할 수 있으므로 이들 변인 간 상대적 기여도를 나타내는 β값을 살펴보면, 의사결정 참여도(β=.253, p<.01)가 참여적 행동에 가장 높은 영향을 주었으며, 근무환경 만족도(β=.189, p<.05), 보수 만족도(β=.174, p<.05), 목표달성 만족도(β=.157, p<.05)의 순으로 참여적 행동에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 반면, 조직일체감은 참여적 행동에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 즉, 의사결정 참여도, 근무환경 만족도, 보수 만족도, 목표달성 만족도가 높을수록 참여적 행동이 증가하는 것으로 나타났다.

<Table 8>

Impact of job satisfaction on participatory behavior

Ⅴ. 요약 및 결론

본 연구에서는 직무만족이 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 경험적 조사를 통하여 검증하였다. 조사 연구 결과를 몇 가지로 요약하면 다음과 같다.

첫째, 조직시민행동의 요인 중 이타적 행동은 연령, 현직장 근무년수, 병원유형에 따라 유의미한 차이를 보였고, 참여적 행동은 연령, 학력, 현직장 근무년수, 의료직 근무년수에 따라 유의미한 차이를 보였다. 결과를 보면 40대 이상, 현직장 근무년수·의료직 근무년수 15년 이상, 종합병원급 구성원들이 조직시민행동이 높은 것으로 나타났다. 병원급 보다는 종합병원급에 근무하는 병원구성원들이 직무만족감을 더 느끼고 조직시민행동을 하는 것으로 나타난 것을 보면 규모가 큰 종합병원급의 근무환경이 더 나은 것을 알 수 있다. 또한 근무년수가 많을수록 만족도가 높은 것은 나이가 많아짐에 따라 맡은 직무 뿐만 아니라 직무외 역할에도 책임감을 가지고 적극적 참여를 하는 등 조직에 대한 애착심, 조직일체감이 더 커지는 것과 관련이 있는 것으로 보인다.

둘째, 직무만족이 조직시민행동에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였는데, 직무만족이 이타적 행동에 미치는 영향으로 근무환경 만족도(β=.335, p<.001), 의사결정 참여도(β=.295, p<.01)로 나타났고, 직무만족이 참여적 행동에 미치는 영향으로 의사결정 참여도(β=.253, p<.01), 근무환경 만족도(β=.189, p<.05), 보수 만족도(β=.174, p<.05), 목표달성 만족도(β=.157, p<.05)로 나타나 조직일체감의 만족도를 제외한 의사결정참여의 만족도, 보수 만족도, 목표달성 만족도, 근무환경의 만족도가 높을수록 조직시민행동은 증가할 것이다라는 가설은 채택되었다. 이러한 결과로 볼 때 조직구성원들은 생계 및 품위유지에 필요한 보수 및 근무환경에 대해 만족하고, 민주적이고 좋은 상사를 만나 조직의 의사결정에 참여하고 조직에 몰입하면서 목표를 달성할 수 있는 능력이 증대될 때, 함께 일하는 동료들에게 보답하려는 마음을 가지고 협조하려는 등 주어진 역할 외의 조직시민행동이 나타난다고 볼 수 있다.

선행연구들을 살펴보면 Organ(1988)은 조직시민행동의 선행요인으로 직무만족을 언급하였고, Moorman(1993)은 상관, 회사정책, 동료, 승진기회, 작업환경, 보수 등에 대한 외재적 직무만족이 조직시민행동과 관계가 높다고 보고하였고, Bateman & Organ(1983)은 보수만족, 상관의 감독에 대한 만족, 승진에 대한 만족이 조직시민행동과 상관관계가 있다는 연구결과를 보여주고 있다. 본 연구결과도 선행연구와 마찬가지로 병원조직구성원들의 직무만족은 조직시민행동에 영향력을 미치는 것으로 나타났으므로 직무만족을 향상시키기 위해서는 많은 시간을 환자와 대면하는 병원조직구성원들의 특성을 잘 이해하고 그 특성에 맞게 조직에 적합한 직무태도를 갖출 수 있도록 변화를 유도시켜야 한다. 적절한 보수체계와 열악한 근무환경을 개선하고 의사결정에 적극적으로 참여할 수 있는 기회를 제공하고, 조직에 몰입하면서 목표달성을 하는 등 직무를 통한 성장욕구를 충족시켜 자신의 직무에 대해 스스로 만족감을 느낄 수 있도록 해야 할 것이다. 따라서 병원의 효율적 경영전략으로서 조직구성원의 직무만족은 중요한 요인이 될 것이다.

본 연구의 한계점을 살펴보면 첫째, 연구 대상자를 병원 구성원 전체를 하지 않고 의료직 종사자만 조사를 하였고, 일부지역의 병원 구성원으로 한정하였기 때문에 일반화하는데 한계가 있으므로 향후의 연구에서는 표본의 크기도 늘리고 다양한 조직에 종사하는 자들에게 실시하여 연구의 일반화를 시킬 필요가 있을 것이다. 둘째, 조직시민행동의 선행조건을 직무만족 뿐 아니라 다양한 선행조건으로 조사해 볼 필요가 있을 것이다.

끝으로, 본 연구는 급변하는 의료 환경변화에 적극적인 대처와 경쟁력 향상을 하고자 하는 병원경영에 도움이 될 것이다. 직무 외 역할인 조직시민행동은 조직의 경쟁력 향상과 성과향상을 기대할 수 있다는 측면에서도 중요하므로 병원조직 구성원들의 조직시민행동을 증대시키기 위해서는 직무만족도를 높일 필요가 있음을 시사한다.

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