중소병원 간호사의 공감피로, 공감만족 및 강인성이 소진에 미치는 영향

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 연구 방법

Ⅲ. 연구 결과

1. 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성

연구 대상자의 평균 연령은 30.31±6.78세로 이 중 30세 이하가 65.4%(136명)로 가장 많았으며, 성별은 여성 95.2%(198명), 남성 4.8%(10명)이었고, 혼인상태는 미혼 72.6%(151명), 기혼 27.4%(57명)이었다. 종교 유무는 ‘없다’가 57.7%(120명)로 ‘있다’라고 대답한 42.3%(88명)보다 높게 나타났다. 교육수준은 간호학과(4년제) 58.7%(122명), 전문대학(3년제) 35.6%(74명), 대학원 재학 이상 5.8%(12명) 순이었다. 스스로 지각된 건강 상태는 ‘건강하다’ 49.0%(102명)가 가장 많았고, ‘보통’ 42.8%(89명), ‘건강하지 않다’ 8.2%(17명)의 순이었다.

근무 부서는 중환자실, 응급실, 수술실을 포함한 특수부서가 28.4%(59명), 외과 병동 23.6%(49명), 기타 부서 17.8%(37명), 내과 병동 17.3%(36명), 기타 병동 13.0%(27명)의 순으로 나타났다.

현 근무부서에서의 근무기간은 13∼60개월이 58.2%(121명)로 가장 많았고, 12개월 이하 20.2%(42명), 61∼120개월 16.3%(34명), 121개월 이상 5.3%(11명) 순이었으며, 총 임상 근무 기간은 13∼60개월 42.3%(88명), 61∼120개월 25.0%(52명), 121개월 이상23.1%(48명), 12개월 이하 9.6%(20명) 순이었다. 직위는 일반간호사가 79.3%(165명)로 책임간호사 20.7%(43명)보다 많았고, 근무형태는 3교대 근무가 63.9%(133명)로 고정 근무 36.1%(75명)보다 많은 것으로 나타났다. 현 근무부서의 만족은 ‘보통’ 46.6%(97명), ‘만족’ 43.3%(90명), ‘불만족’ 10.1%(21명) 순으로 나타났다. 월 평균 급여액은 250∼299만원이 51.0%(106명)로 가장 많았으며, 250만원 미만이 39.9%(83명), 300만원 이상이 9.1%(19명)로 나타났다. 최근 3개월 내 이직에 대해 고민한 경험에 대한 질문에 대해서는 ‘있다’가 62.5%(130명)로 ‘없다’ 37.5%(78명)보다 높게 나타났다(<Table 1>).

<Table 1>

Sociodemographic Characteristics and Work-related Characteristics of the Subjects (N=208)

2. 대상자의 공감피로, 공감만족, 강인성 및 소진 정도

공감피로의 평균은 2.82±0.50점, 공감만족의 평균은 3.25±0.62점, 강인성의 평균은 2.75±0.32점, 소진의 평균은 2.67±0.86점으로 나타났다(<Table 2>).

<Table 2>

Descriptive Statistics of Study Variables (N=208)

3. 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 공감피로, 공감만족, 강인성 및 소진의 차이

대상자의 일반적 특성과 직무 관련 특성에 따른 소진 차이를 비교한 결과, 연령(F=5.991, p=.003)은 30세 이하와 31∼40세가 41세 이상보다 소진이 더 높게 나타났고, 학력(F=4.492, p=.012)은 전문대학과 간호학과 졸업이 대학원 재학 이상보다 소진이 더 높게 나타났으며, 지각된 건강상태(F=13.156, p<.001)는 ‘보통’과 ‘건강하지 않다’가 ‘건강하다’ 보다 소진이 더 높은 것으로 나타났다.

현 근무 부서 만족(F=28.377, p<.001)은 ‘보통’과 ‘불만족’이라고 응답한 대상자가 ‘만족’으로 응답한 대상자보다 소진이 높은 것으로 나타났고, 최근 3개월 내 이직 고민 경험 유무(t=6.221, p<.001)는 ‘그렇다’라고 응답한 대상자가 그렇지 않은 대상자보다 소진이 높은 것으로 나타났다(<Table 3>).

<Table 3>

Differences of burnout by general characteristics and work-related characteristics of the subjects (N=208)

4. 대상자의 공감피로, 공감만족 및 강인성과 소진 간의 상관관계

소진과 공감피로(r=.310, p<.001)는 유의한 정적 상관관계를 보였고, 소진과 공감만족(r=-.683, p<.001) 및 강인성(r=-.546, p<.001)은 유의한 부적 상관관계를 보였다. 공감피로와 강인성(r=-.220, p<.001)은 유의한 부적 상관관계를 보였고, 공감만족과 강인성(r=.595, p<.001)은 유의한 정적 상관관계를 보였다. 즉 공감피로가 높을수록, 공감만족과 강인성이 낮을수록 소진이 높은 것으로 나타났다(<Table 4>).

<Table 4>

Correlation among Study Variables (N=208)

5. 대상자의 소진에 미치는 영향요인

대상자의 소진에 영향을 미치는 영향요인을 파악하기 위해 주요 변수인 공감피로, 공감만족, 강인성과 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따라 유의한 차이를 보인 연령, 교육수준, 지각된 건강상태, 현 근무 부서 만족, 최근 3개월 내 이직 고민 경험을 독립변수로 투입하였고 소진을 종속변수로 설정하여 일괄 투입방식의 다중회귀분석을 실시하였다. 이 중 명목 변수인 교육수준은 가변수(dummy variable) 처리하였으며, 소진 점수가 가장 낮은 대학원 재학 이상을 기본으로 하여 전문대학(전문대학=1, 기타=0)과 간호학과(간호학과=1, 기타=0) 2개의 변수로 변환하여 회귀모델에 투입하였다. 다중 회귀분석을 위해 독립변수에 대한 가정을 검증한 결과 오차의 자기상관 검증에서는 Durbin-Watson 1.971로 2에 근사한 값을 보여 잔차의 독립성 가정에 문제가 없었고, 공차한계의 값은 0.170∼0.879으로 0.1 이상이었으며, 분산팽창지수(variance inflation factor: VIF)의 값 또한 1.137∼5.892으로 10 미만으로 나타나 다중공선성 문제는 존재하지 않았다.

회귀분석 결과, 중소 병원 간호사의 소진에 대한 모형의 설명력은 57.7%이었으며 통계적으로 유의하였다(F=32.367, p<.001). 대상자의 소진에 영향을 미치는 요인으로는 공감만족(β=-.498 p<.001), 공감피로(β=.209, p<.001), 강인성(β=-.125, p=.035), 지각된 건강상태(β=.123, p=.011), 최근 3개월 내 이직고민 경험(β=-.118, p=.022) 순으로 나타났으며, 이 중 공감만족이 대상자의 소진에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 확인되었다. 즉 공감만족과 강인성이 높고, 지각된 건강 상태가 건강하다고 느낄수록 소진은 낮았으며, 공감피로가 높고 3개월 내 이직고민 경험이 있는 대상자일수록 소진은 높았다(<Table 5>).

<Table 5>

Influencing Factors on Burnout (N = 208)

Ⅳ. 논 의

본 연구는 300병상 이하의 중소병원에서 근무하고 있는 간호사의 소진에 미치는 영향을 파악하여 중소병원 간호사의 소진을 감소시키고 예방하기 위한 기초자료를 마련하고 병원의 효율적인 인력 관리와 환자에게 질 높은 간호를 제공하기 위해 시도되었으며, 연구결과를 중심으로 다음과 같이 논의하고자 한다.

본 연구에 참여한 대상자인 중소병원 간호사의 소진은 6점 만점에 평균 2.67점으로 나타났고, 하위요인인 정서적 고갈 점수 3.33점, 비인간화 점수 2.27점, 자아성취감저하 점수 2.18점의 순으로 정서적 고갈이 점수가 가장 높았다. 300병상 이상의 종합병원의 임상간호사를 대상으로 한 Kwon and Lee(2012)의 연구에서 평균 2.63점으로 비슷하였으나 대학부속병원에 근무하는 임상 간호사를 대상으로 한 Byun and Yom(2009)의 연구 2.54점, 병원 및 종합병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 한 Lee and Lee(2011)의 연구 2.26점으로 나타나 본 연구 대상자의 소진이 더 높았다. 이처럼 소진의 점수가 차이가 나는 것은 근무 병원의 문화적 특성, 근무 부서, 업무 강도, 상사 및 동료와의 관계, 개인적 특성 등 다양한 요인이 복합적으로 작용되었기 때문이라고 생각된다.

Kwon and Lee(2012), Byun and Yom(2009)의 연구에서도 소진의 하위요인 중 정서적 고갈의 점수가 가장 높게 나타나 본 연구 결과와 유사하였다. 정서적 고갈은 간호사가 과도한 간호 업무로 인해 삶의 에너지가 소모되어 감정의 과부하 상태를 겪는 것으로, 빈번히 그리고 가장 먼저 경험(Byun and Yom, 2009)하게 된다고 알려져 있다. 최근 미국에서는 사회적 감정 학습(Social Emotional Learning)의 일종으로 마음챙김 기반 스트레스 감소(Mindfulness-Based Stress Reduction, MBSR)프로그램을 건강 및 의료, 교육, 기업경영 등 다양한 분야에 적용하고 있는데, 이는 소진 예방에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다(Koh, 2015). 이와 같은 프로그램을 한국의 중소병원 실정에 맞게 수정·보완하여 적용한다면 중소병원 간호사의 소진을 줄일 수 있을 것이라고 생각된다.

공감피로는 5점 만점에 평균 2.82점이었으며, 동일한 도구를 사용하여 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Lee and Min(2014)의 연구에서 공감피로가 2.85점으로 본 연구 대상자의 공감피로와 비슷한 수준으로 나타났다. 중소병원에서 근무하는 간호사의 공감피로는 상급종합병원 간호사의 공감피로와 비슷한 수준이라고 추측할 수 있었다. 또한 간호사가 환자와 가장 가까운 위치에서 간호를 제공하기 때문에 환자들의 상황이나 사정을 잘 알고 있으며 그들의 고통과 감정을 바로 직접적으로 접촉하므로 공감피로에 노출이 높았던 것으로 생각된다.

국외의 경우, 중환자실 간호사와 종양간호사를 대상으로 한 Mooney et al.(2017)의 연구에서 공감피로가 2.02∼2.05점, 미국인 및 캐나다인 종양간호사를 대상으로 한 Stacey et al.(2016)의 연구에서 2.24∼2.27점으로 본 연구 결과보다 낮은 수준이었다. 국내·외의 업무 환경 및 문화가 다르므로 직접적으로 비교할 수는 없으나, Mooney et al.(2017)의 연구 참가자 과반수가 병원조직에서 사회적 및 정서적 지원을 받는다고 응답한 것을 보았을 때 조직적 측면에서 중재프로그램이 마련되어 있으며, 이 때문에 본 연구 대상자의 공감피로 결과와 차이가 난 것으로 생각된다.

공감만족의 점수는 5점 만점에 평균 3.25점이었으며, 동일한 도구를 이용하여 종합병원 임상 간호사를 대상으로 한 Jeong and Jung(2018)의 연구에서 3.34점, 상급종합병원의 간호사를 대상으로 한 Kim and Lee(2016)의 연구에서 3.32점으로 본 연구 대상자의 공감만족보다 높게 나타났다. 이를 통해 상급종합병원의 의료시스템이 중소병원의 의료시스템보다 체계적으로 조직화되어 있어 상급종합병원 간호사가 중소병원 간호사보다 효율적으로 환자를 간호할 수 있기 때문에 간호사의 공감만족이 차이가 난 것으로 생각된다.

강인성은 4점 만점에 평균 2.75점으로 나타났다. 강인성의 하위영역별로 살펴보면, 통제성 3.03점, 도전성 2.67점, 자기투입성 2.62점으로 통제성 점수가 가장 높았고 도전성, 자기투입성 순으로 나타났다. 응급실 간호사를 대상으로 조사한 Cho et al.(2011)의 연구에서는 2.72점으로 비슷하였고, Bartone(1995)의 단축형 도구를 사용하여 종합병원 간호사의 강인성을 조사한 Hwang et al.(2013)의 연구 2.85점으로 본 연구 결과보다 높았다. 동일한 도구로 측정한 것이 아니므로 중소병원 간호사의 강인성과 종합병원 간호사의 그것을 직접적인 비교는 어려우나, 상대적으로 중소병원 간호사의 강인성이 부족하다고 해석할 수 있다.

대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성에 따른 소진 차이 검증에서 연령, 교육수준, 지각된 건강상태, 현 근무 부서 만족, 최근 3개월 내 이직 고민 경험에 따라 유의한 차이가 있었다. 연령이 높을수록 소진을 느끼는 정도가 낮았는데 이는 Kwon and Lee(2012)의 연구에서에서도 일치하는 결과였다. 또한 교육수준이 높을수록 소진을 인지하는 정도가 낮았는데 이는 Kim et al.(2017), Kwon and Lee(2012), Byun and Yom(2009)의 연구와도 일치하였다. 일반적으로 높은 연령대의 대상자 경우 사회·심리적으로 안정되어 있고 갈등 상황의 경험이 축적되어 있으므로 소진을 덜 경험할 것으로 생각된다. 또한 교육 수준이 높을수록 통찰력이 있으며 문제 상황에 대한 이해도와 문제 해결 능력이 상대적으로 높아 소진이 적은 것으로 보인다.

지각된 건강상태는 실제로 자신의 건강 사실 여부와 상관없이 스스로 느끼는 건강 상태를 의미하는 것으로, 본 연구결과, 건강하다고 지각한 대상자가 그렇지 않은 대상자보다 소진의 정도가 낮았는데, 이는 Kim et al.(2017), Cho and Jung(2014), Yom and Kim(2012)의 연구 결과와 일치하였다. 또한 현 부서에 대한 만족이 높을수록 소진이 덜한 것으로 나타났는데 이는 Kim et al.(2017)의 연구와 일치하였다. 만족이 높다는 것은 업무에 대한 순응도와 업무환경에 대한 적응도가 높다고 추측할 수 있다. 최근 3개월 내 이직 고민 경험이 없는 대상자가 소진이 낮은 것으로 나타났다.

대상자의 공감피로, 공감만족, 강인성 및 소진 간의 상관관계는 공감피로가 높을수록, 공감만족과 강인성은 낮을수록 소진이 높게 나타났다. Kim et al.(2017), Yom and Kim(2012)의 연구에서 소진과 공감만족은 부적 상관관계, 소진과 공감피로는 정적 상관관계라고 나타나 본 연구 결과를 지지하였다. 소진과 강인성의 경우 동일한 도구를 사용한 Cho and Kim(2014)의 연구에서도, 상이한 도구를 사용한 Choi and Park(2012), Lim and Cho(2007)에서도 소진과 강인성은 부적 상관관계라고 밝혀 본 연구 결과와 일치하였다.

중소병원 간호사의 소진에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과, 공감만족, 공감피로, 강인성, 지각된 건강상태, 최근 3개월 내 이직 고민 경험 순으로 소진에 영향을 미치는 것으로 나타났으며 설명력은 57.7%였다. 공감만족은 중소병원 간호사의 소진에 가장 많은 영향을 미치는 요인으로 확인되었으며 이는 Kim et al.(2017), Kim and Lee(2016), Yom and Kim(2012)의 연구결과와도 일치하였다. 공감만족은 간호사가 느낄 수 있는 정서적 보상이며, 소진을 줄일 수 있는 완화 요인으로 작용하기 때문에(Stamm, 2002) 간호서비스를 개선할 수 있는 근원적인 요소로 작용할 수 있다. Wagaman et al.(2015)은 공감만족을 증가시키는 것이 교육을 통해 가능하다고 하였으며, Cetano et al.(2017)의 연구에서 실무자들이 공감만족 중재 프로그램이 필요하다고 응답하였고 그로 인해 업무의 질이 향상되었다고 주장하였다. 공감만족이 증가하게 되면 환자에게 제공되는 간호 서비스의 질이 높아져 환자 및 병원 조직에도 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다. 공감만족을 높이기 위해서는 공감만족이 높은 간호사를 대상으로 다양한 사례연구를 축적하여 임상·교육적 인프라로 활용할 수 있도록 해야 할 것이며, 간호사 개인은 공감만족에 대한 중요성과 영향을 인지하고, 자신의 공감만족 정도를 사정하며 증진시키도록 노력해야 한다.

또한 병원 규모와 관계없이 간호사들의 공감피로는 중등도 이상 나타나고 있어 환경적 측면 뿐 아니라 간호사의 개인적 성향에 영향을 받는 것이라 추측할 수 있으므로 이에 대한 종합적인 대책이 필요하다. Monroe(2008)은 공감피로를 감소시키기 위한 방안으로 개인적 측면과 조직적 측면으로 구분하고, 개인적 측면에서는 자기관리의 실천, 자기 효능감 및 건강증진 전략을 마련하는 것이 필요하다고 강조했다. 숙련된 간호사일수록 공감피로가 증가될 수 있는 상황에서도 잘 대처한다고 한 Stacey et al.(2016)의 주장에 따라 숙련된 간호사의 공감피로 상황에 대한 경험과 노하우를 신규 간호사 및 공감피로가 높은 간호사에 대한 교육 및 상담에 활용할 수 있도록 이에 대한 사례 연구가 필요한 것으로 생각된다. 또한 Kim and Lee(2016)은 충분한 간호인력 확보 및 물질적 지원을 통하여 간호환경을 개선하는 것이 바람직하다고 주장했다. 따라서 간호환경 개선과 같은 조직 내에서의 지원 프로그램 외에도 간호사 개인이 공감피로를 통제 관리할 수 있도록 맞춤형 훈련이 필요할 것이다.

강인성을 증가시키기 위한 방안으로 Ayala and García(2018)는 심리적 임파워링 중재가 필요하다고 주장하였고, Henderson(2015)은 강인성이 강화되면 소진이 감소되고 간호사의 성과 및 생산성이 증가되며 이로 인해 직업만족도 증가할 뿐 만 아니라 환자에게도 긍정적인 결과를 가져온다고 하였다. 또한 강인성이 높은 간호사는 조직에 헌신하고 이직하지 않을 가능성이 높다고 주장하였다. 강인성은 교육을 통해 강화될 수 있으므로(Park el al., 2011) 보수교육 등을 이용하여 강인성을 증진시켜 간호업무를 효과적으로 수행하도록 해야 할 것이다. 개인적 차원에서 간호사 스스로 새로운 것에 대한 도전성을 가지고 배우고자 해야 하며, 조직적 차원에서 병원 조직은 간호사의 도전성을 지원하고 개인의 능력 발전의 기회를 제공해야 한다고 생각한다.

지각된 건강상태와 최근 3개월 내 이직 고민 경험은 모두 개인적 측면에서 사정, 예방 및 교정이 가능한 요인이라 볼 수 있다. 간호사는 스스로 신체적, 사회·심리적 건강 상태를 좋게 유지할 수 있도록 자가 진단, 예방, 증진을 위해 힘써야 한다. 또한 최근 3개월 내 이직 고민은 이직의도 및 이직으로 연결될 수 있으므로 이를 감소시키기 위해 사회·심리적지지, 취미생활, 명상 등의 다양한 방안을 갖추는 것이 중요하다. 또한, 대상자가 이직고민을 촉발하는 어려움을 겪었을 때 이를 해결하기 위한 상사 및 동료와의 개방적 의사소통 체계가 마련되어 있도록 해야 한다(Shin and Kim, 2016). 뿐만 아니라 어려움을 극복하기 위한 노력으로 대상자는 긍정적인 시각으로 상황을 인식할 수 있는 훈련이나 자기 발전을 할 수 있도록 도모해야 할 것이다. 또한 병원 조직은 간호사의 건강관리와 의사소통체계를 구축할 수 있도록 다각적으로 접근하여 기회를 제공해야 한다.

소진은 오랫동안 연구되고 있는 주제이지만 여전히 해결되지 않은 난제라고 할 수 있다. 복잡해지는 사회의 변화에 따라 소진의 영향요인 또한 변화될 수 있다. 이에 맞춰 간호사가 갖추어야 할 심리적 역량을 강화할 수 있도록 개인적 측면과 병원 조직의 인식 개선 및 교육프로그램 구축이 필요하므로 지속적인 연구가 필요하다고 생각한다.

본 연구는 일 개 광역시에 소재한 9개의 300병상 이하 중소병원에서 근무하는 일반·책임간호사를 대상으로 한 자료이므로 각 병원의 환경 및 문화의 특성에 따라 간호사가 인지하는 소진은 차이가 날 수 있으므로 본 연구의 결과를 전체 간호사에게 일반화하기에 제한점이 있다. 하지만 신체적, 정서적, 사회적인 부분과 관련된 증상의 복잡한 결과물인 소진을 개인의 심리적 역량인 공감피로, 공감만족 및 강인성의 영향력을 파악하여, 공감피로를 예방하고 공감만족과 강인성을 강화할 수 있는 교육 프로그램 자료로 활용할 수 있을 것으로 생각된다. 이를 통해 중소병원 간호사의 근무의욕을 높이고 사회·심리적 지지를 강화하여 질 높은 간호 서비스를 제공하고 중소병원의 간호인력 부족 문제를 해결하는데 도움이 될 것이다.

Ⅴ. 결론 및 제언

본 연구는 중소병원 간호사를 대상으로 소진에 영향을 미치는 요인을 파악하여 중소병원에서 근무하는 간호사의 소진을 예방 및 중재할 수 있는 프로그램 개발에 필요한 기초자료를 마련하기 위해 수행되었다. 연구 결과 본 연구에서 중소 병원 간호사의 소진에 대한 영향을 미치는 요인으로는 공감만족, 공감피로, 강인성, 지각된 건강상태, 3개월 내 이직고민 경험 순이었으며, 모형의 설명력은 57.7%로 나타났다. 본 연구는 일부 지역의 중소병원 간호사를 대상으로 하였기 때문에 일반화하기에는 제한이 있으므로 대상자를 전국에 소재하고 있는 중소병원 간호사로 확대한 연구가 필요하며 공감피로, 공감만족, 강인성을 활용하여 각 요인의 강화·감소시켜 소진을 예방할 수 있는 중재 프로그램을 개발하고 실시하여 그 효과를 검증하는 연구를 제언한다.

Acknowledgments

본 연구는 박서정의 석사학위논문을 바탕으로 추가 연구하여 작성하였음.

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