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간호사는 의료서비스의 최일선에서 환자의 안전과 건강을 책임지는 핵심 전문 인력으로서 그 중요성이 지속적으로 강조되고 있다. 그러나 최근 국내 간호 현장에서는 간호사의 직무만족 저하와 높은 이직률이 의료시스템 전반의 지속가능성을 위협하는 주요 요인으로 대두되고 있다. 대한간호협회(2022)의 전국 간호인력 실태조사에 따르면, 신규 간호사의 1년 이내 이직률은 45.5%, 전체 간호사의 연간 평균 이직률은 약 15%로 보고되었다. 이러한 이직 문제는 인력 부족, 업무 과중, 직무소진, 환자 안전 저해 등 다양한 부작용을 유발하며, 조직과 사회 전반에 부정적 영향을 미친다.

직무만족은 오랜 기간 동안 조직행동 및 보건의료 연구 분야에서 이직의도를 예측하는 핵심 변수로 주목받아 왔다. Lee and Cho(2011)는 종합병원 간호사를 대상으로 직무만족이 높을수록 이직의도가 낮아진다고 보고하였으며, Min et al.(2011)은 내재적·외재적 만족 모두 이직의도에 부적 영향을 미치고, 특히 보상·근무환경 등 외재적 만족의 영향력이 더 크다고 밝혔다. Lim et al.(2013) 역시 상사 및 동료지지, 자아탄력성, 조직몰입, 간호업무환경, 소진 등 다양한 심리·조직적 요인이 이직의도와 복합적으로 상호작용함을 제시하였다. 이러한 연구들은 이직의도 관리가 단순히 직무만족 개선에 그치지 않고, 다차원적 요인을 함께 고려해야 함을 시사한다.

그럼에도 국내 대부분의 관련 연구는 수도권, 단일 의료기관 또는 특정 부서 중심으로 이루어진 경우가 많아, 지역별·조직별 특성을 반영한 연구는 상대적으로 부족하다. 특히 부산지역은 대형병원, 다양한 유형의 종합병원 및 의료기관이 집중되어 있는 대도시로서, 간호사의 근무환경, 조직문화, 인력구성 등이 복합적으로 작용하는 지역적 특성을 지닌다. 예를 들어, 부산지역은 상급종합병원뿐 아니라 중소병원, 요양병원, 민간 병원 등이 혼재되어 있어 간호사의 업무 강도와 역할 기대 수준이 기관별로 큰 차이를 보인다. 또한, 신입 간호사 인력의 유입은 수도권보다 상대적으로 적은 반면, 중간경력자의 이직률은 높은 편으로 보고되어, 조직 내 업무배분이나 지원 체계의 불균형이 직무만족과 이직의도에 더 민감하게 작용할 수 있다.

이에 본 연구는 부산지역 간호사들을 대상으로 연령, 경력, 부서 등 인구통계학적 요인과 병원 유형, 근무부서 등 조직특성에 따른 직무만족과 이직의도의 차이를 분석하고, 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하고자 한다. 이를 통해 지역적·조직적 특성을 반영한 맞춤형 인사관리 및 이직 예방 정책 수립을 위한 실질적 근거를 제공하며, 기존 연구의 지역 한계를 보완하고자 한다.

본 연구는 부산지역에 근무하는 간호사들의 직무만족도와 이직의도의 인식 수준 및 상호 관계를 실증적으로 분석하기 위한 설문 기반의 횡단적(cross-sectional) 양적 연구이다. 연구 대상은 2025년 3월부터 4월까지 부산광역시에 위치한 상급종합병원 2곳, 종합병원 3곳, 병원 2곳 등 총 7개 의료기관에서 근무하는 간호사로 하였으며, 병원 규모 분류는 「의료법」 상의 기준에 따라 상급종합병원, 종합병원, 병원으로 구분하였다. 표본 모집은 연구 접근성과 기관 승인 절차를 고려하여 편의표집(convenience sampling) 방법을 사용하였고, 이로 인해 무작위표집에 비해 대표성 확보에는 제약이 있으나 다양한 규모와 유형의 의료기관을 포함함으로써 표본의 이질성을 최대한 확보하였다.

표본 수 산정은 G*Power 3.1 프로그램을 이용하여 다중회귀분석(독립변수 3개, 중간 효과크기 f²=0.15, 유의수준 α=0.05, 검정력 1-β=0.80) 조건에서 최소 77명이 필요하다는 결과를 바탕으로 설정하였다. 최종 분석에는 불성실 응답을 제외한 총 91명의 자료가 포함되었으며, 이는 통계분석의 검정력을 확보하기에 충분한 규모이다. 다만, 비교적 소규모 표본이라는 점에서 분석 결과의 일반화에는 한계가 있을 수 있으며, 향후 연구에서는 표본 수를 확대하고 확률표집 방식을 적용하여 대표성을 높일 필요가 있다.

연구 도구는 인구통계학적 및 조직 특성, 직무만족도, 이직의도를 측정하는 자기기입식 구조화 설문지로 구성하였다. 인구통계학적 및 조직 특성에는 연령, 성별, 학력, 경력, 직위, 결혼상태, 자녀유무, 근무부서, 근무형태, 월평균수입, 병원 규모를 포함하였다. 직무만족도는 Weiss et al.(1967)이 개발한 Minnesota Satisfaction Questionnaire(MSQ) 단축형을 기반으로 하여, 내재적 만족 8문항(예: “나는 업무를 수행하면서 성취감을 느낀다.”), 외재적 만족 4문항(예: “나는 현재의 급여 수준에 만족한다.”), 전반적 만족 2문항(예: “나는 현재의 직무에 전반적으로 만족한다.”)으로 구성하였고, 모든 문항은 5점 Likert 척도(1=전혀 그렇지 않다 ~ 5=매우 그렇다)로 측정하였다. 이직의도는 Mobley(1977, 1982)와 Tett and Meyer(1993)의 이론을 바탕으로 6문항을 구성하였으며, 인지적, 정서적, 행동적 이직의도로 구분하였다. 행동적 이직의도는 구직활동, 이력서 제출, 채용 면접 등 이직을 준비·시도하는 실제적 행동을 의미하지만, 조직 이탈이라는 최종 결과로 이어지는 실제 이직과는 구분된다.

자료 수집은 온라인(구글 설문지)과 오프라인(종이 설문지) 병행 방식으로 이루어졌으며, 모든 참여자에게 연구 목적과 절차, 익명성과 비밀보장, 자발적 참여 및 중도 철회 권리를 충분히 설명한 뒤 서면 또는 전자 동의를 받았다. 수집된 자료는 Jamovi 2.6과 IBM SPSS Statistics 27.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 인구통계학적 및 조직적 특성에 대해서는 빈도, 백분율, 평균, 표준편차를 산출하였고, 변수의 정규성은 왜도와 첨도를 통해 확인하였다. 직무만족도와 이직의도 척도의 타당성 검증을 위해 확인적 요인분석(CFA)을 실시하였으며, 집단 간 차이 분석에는 일원분산분석(ANOVA)과 Scheffé 사후검정을 적용하고, 효과크기(η²)를 함께 제시하였다. 변수 간 상관관계는 피어슨 상관분석으로, 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향은 다중회귀분석을 통해 검증하였으며, 모든 통계 분석의 유의수준은 p<.05로 설정하였다.

<Table 1>은 본 연구에 참여한 부산지역 간호사들의 주요 인구통계학적 및 조직 특성을 제시한 것이다. 전체 응답자 91명 중 여성은 93.4%로 대다수를 차지하였고, 연령 분포는 30대가 48.4%로 가장 많으며, 20대(29.7%), 40대(19.8%), 50대 이상(2.2%) 순이었다. 결혼 여부는 기혼 42.9%, 미혼 46.2%로 나타나, 비교적 다양한 연령 및 가족구성 특성을 포함하고 있다. 자녀 유무는 ‘무자녀’가 51.6%, ‘유자녀(미성년)’가 38.5%, ‘유자녀(성년포함)’가 7.7%로, 실제 간호사 집단의 삶의 단계가 고르게 분포됨을 보여준다. 최종학력은 학사 이상이 89.0%로, 고학력 집단의 특성을 반영한다.

근무경력은 1년 미만 22.0%, 1~5년 미만 42.9%, 5~10년 미만 18.7%, 10~20년 미만 11.0%, 20년 이상 5.5%로, 상대적으로 초·중경력 간호사들의 비중이 높았다. 근무 부서는 외래(34.1%), 병동(49.5%), 중환자실(6.6%), 응급실(4.4%)로 구분하였으며, 이외 중앙공급실, 검사실, 교육부서 등은 ‘기타 부서’(5.5%)로 분류하였다. 근무형태는 3교대(62.6%)가 주를 이루었으며, 평균 월급여는 300~400만원 미만이 45.1%로 가장 많으며, 600만원 이상 고수입자도 15.4%에 달했다.

이와 같이 연구대상자들은 성별, 연령, 경력, 부서 등 다양한 특성을 지니고 있어 본 연구의 결과가 부산지역 간호사의 다양한 집단에 적용될 수 있음을 시사한다.

특히 여성·청장년·병동 근무 간호사 비중이 높다는 점에서 국내 간호사의 대표성을 상당 부분 확보하고 있다고 볼 수 있다.

본 연구에서 사용한 직무만족도 척도의 구조적 타당성을 확인하기 위해 jamovi 프로그램을 이용하여 확인적 요인분석(CFA)을 실시한 결과, <Table 2>와 같이 내재적, 외재적, 전반적 만족의 3요인 구조가 모두 양호한 적합도를 보였다.

내재적, 외재적, 전반적 만족 각각에 대해 표준화 요인적재량(estimate)이 낮은 문항을 제외하고, 내재적 만족 8문항, 외재적 만족 4문항, 전반적 만족 2문항만을 최종 분석에 포함하였다. CFA 결과, 모든 문항의 표준화 요인적재량이 0.54 이상으로 나타났으며, p값 역시 .001 미만으로 통계적으로 유의하였다. 이는 각 문항이 해당 요인을 적절히 대표함을 시사한다.

모형의 적합도 지수를 살펴보면, CFI(Comparative Fit Index)= 0.974, TLI(Tucker- Lewis Index)= 0.968, SRMR(Standardized Root Mean square Residual)= 0.039, RMSEA(Root Mean Square Error of Approximation)= 0.060으로, 학술적으로 권장되는 기준(CFI/TLI≥ 0.90, SRMR≤ 0.08, RMSEA≤ 0.08 등)을 모두 충족하였다(Hu & Bentler, 1999; Bentler and Bonett, 1980; MacCallum et al, 1996). 카이제곱 검정 결과(χ²= 205, df= 155, p= .004)는 표본 수 및 문항 수의 영향으로 엄격한 기준에서는 통계적으로 유의하게 나타났으나 기타 적합도 지수가 우수하므로 모형의 전반적 적합성은 충분히 확보된 것으로 판단된다. 구성개념 신뢰도(Construct Reliability, CR) 또한 내재적 만족 0.93, 외재적 만족 0.92, 전반적 만족 0.89로 산출되어, 각 요인이 우수한 내적 일관성을 보임을 확인하였다.

<Table 3>에서와 같이 이직의도 척도 또한 인지적, 정서적, 행동적 의도 요인 모두에서 각 문항의 표준화 요인적재량이 1.22~1.37 수준으로 매우 높게 나타났으며, 모든 p값이 .001 미만으로 통계적으로 유의하였다. 모형 적합도 지수는 CFI= 0.999, TLI= 0.997, SRMR= 0.021, RMSEA= 0.041 등 권장 기준을 모두 충족하였고, χ²검정 역시 비유의적(p= .293)으로 나타나, 본 척도의 구조적 타당성이 매우 우수함을 보여준다. CR(구성개념 신뢰도)도 모든 요인에서 0.97~0.98로 산출되어, 내적 일관성이 매우 높음을 확인하였다.

따라서 본 연구에서 사용한 직무만족도 및 이직의도 척도는 높은 신뢰도와 타당성을 모두 충족하여, 이후 분석 및 해석에 신뢰성 있는 기초자료로 활용될 수 있음을 시사한다.

<Table 4>는 부산지역 간호사들의 직무만족도와 이직의도에 대한 전반적인 인식 수준을 나타낸 것이다. 전체 직무만족도의 평균은 3.07 (SD= 0.73)로, 5점 만점 기준 ‘보통보다 약간 높은 수준’에 해당하며, 이직의도 평균은 2.75 (SD= 1.31)로 ‘중간 이하’에 가까운 수준을 보였다.

직무만족도의 왜도(–0.14)와 첨도(–0.81)는 분포가 정규분포에 근접하고 다소 평탄한 형태임을 의미한다. 이직의도의 왜도(0.79)는 약간 오른쪽으로 치우친 비대칭 분포이며, 첨도(–1.25)는 분포가 더욱 평탄함을 나타낸다. 이러한 결과는 연구 참여 간호사들이 대체로 직무에 대해 보통 이상의 만족감을 느끼고 있으며, 이직에 대한 의지는 평균적으로 그리 높지 않음을 보여준다. 특히 분포의 평탄함은 일부 극단적인 응답자도 있음을 시사한다. 이는 최근 의료현장에서 간호사의 전반적 직무 만족도가 유지되고 있으나, 여전히 이직을 고려하는 인원 또한 존재함을 반영한다.

<Table 5>는 간호사의 직무만족도와 이직의도를 하위요인별로 구분하여 평균과 표준편차, 왜도, 첨도를 제시한 것이다. 먼저 직무만족도의 하위요인 중 전반적 만족이 평균 3.83(SD= 1.17)로 가장 높았으며 외재적 만족은 3.15(SD= 0.94), 내재적 만족은 2.91(SD= 0.78)로 확인되었다. 전반적으로 간호사들은 자신의 업무 전반에 대한 평가는 비교적 긍정적이지만 업무 그 자체에 대한 내재적 만족보다는 외적 조건인 보상이나 환경 등에 대해 더 큰 만족도를 보이는 것으로 확인된다.

이직의도 하위요인에서는 행동적 이직의도가 평균 3.21 (SD= 1.37)로 가장 높았고, 정서적 이직의도 2.71 (SD= 1.40), 인지적 이직의도 2.34 (SD= 1.32) 순으로 조사되었다. 이는 간호사들이 실제로 이직을 실행하려는 행동적 의도에서 더 높은 점수를 보이고 있으며, 인지적으로는 상대적으로 낮은 경향을 보였다. 또한, 왜도와 첨도 분석 결과 모든 하위요인은 대체로 정규분포에 근접하지만, 행동적 이직의도의 왜도(–0.76)와 첨도(–1.31) 등 일부 항목에서 분포가 다소 비대칭이거나 평탄한 특성이 있음을 확인할 수 있다.

이와 같은 하위요인별 분석은 부산지역 간호사들의 만족도와 이직의도 양상이 세부적으로 어떻게 다른지 파악할 수 있게 해주며, 정책적으로도 향후 만족 및 이직관리 대책에서 어느 부분을 중점 개선해야 할지 실마리를 제공한다.

<Table 6>은 직무만족도와 이직의도의 하위요인 간 상관관계를 분석한 결과를 제시한 것이다.

직무만족도의 하위요인들은 서로 정적 상관을 보였으며, 내재적 만족과 외재적 만족(r= .484, p< 01), 내재적 만족과 전반적 만족(r= .344, p< .01), 외재적 만족과 전반적 만족(r= .816, p< .01) 모두 통계적으로 유의한 양(+)의 상관관계가 확인되었다. 이는 직무만족의 세 요인이 서로 밀접하게 연관되어 있음을 시사한다. 반면, 직무만족의 모든 하위요인은 이직의도 하위요인(인지적, 정서적, 행동적)과 유의한 음(–)의 상관관계를 보였다. 내재적 만족과 인지적 이직의도(r= –.681, p< .01), 외재적 만족과 인지적 이직의도(r= –.800, p< .01), 전반적 만족과 인지적 이직의도(r= –.726, p< .01) 등으로, 만족도가 높을수록 이직의도는 낮아지는 경향이 뚜렷하게 나타났다.

이직의도 하위요인들 간에도 매우 강한 양(+)의 상관관계가 관찰되었다. 인지적 이직의도와 정서적 이직의도는 r= .918, p< .01, 행동적 이직의도와 정서적 이직의도는 r= .867, p< .01로 나타났다. 이는 이직의도 하위요인이 서로 밀접하게 연결되어, 이직에 대한 인지·정서·행동적 태도가 동시에 작동함을 의미한다. 전반적으로, 본 연구 결과는 직무만족이 이직의도를 효과적으로 억제하는 보호요인임을 보여주며, 특히 외재적 만족과 전반적 만족이 이직의도와 강한 음의 상관을 나타내어, 보상 및 전반적 직무평가 개선이 이직방지에 핵심적임을 시사한다.

<Table 7>은 일원분산분석(ANOVA)을 통해 근무부서에 따른 이직의도(인지적, 정서적, 행동적)의 차이를 분석한 결과를 제시한 것이다. 분석 결과 정서적 이직의도(F= 3.557, p< .05)와 행동적 이직의도(F= 3.433, p< .05)에서 유의미한 부서 간 차이가 확인되었다. 인지적 이직의도(F= 2.824)는 유의수준에 근접했으나, 통계적으로 뚜렷한 차이로 해석하기에는 다소 미흡하였다. 정서적 이직의도와 행동적 이직의도의 평균을 살펴보면, 외래 부서 간호사(정서적: M=3.08, SD=1.40; 행동적: M=3.48, SD=1.31)와 병동 간호사(정서적: M=2.80, 행동적: M=3.31) 모두 이직의도 점수가 중환자실, 응급실, 기타 부서에 비해 상대적으로 높게 나타났다.

사후분석(Scheffé) 결과, 행동적 이직의도에서만 외래, 병동 근무 간호사들이 응급실과 기타 부서 근무 간호사들에 비해 이직의도가 유의하게 더 높았다(a=b>d=e, p< .05). 즉, 실제로 이직을 행동으로 옮길 가능성 면에서 외래나 병동 간호사 집단이 응급실이나 기타 부서에 비해 더욱 적극적임이 통계적으로 검증된 것이다. 이러한 결과는 근무부서가 간호사의 이직의도에 미치는 영향이 단순한 태도(인지적, 정서적)를 넘어서 실제 행동적 준비(이직 지원, 구인 검색 등)에까지 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 이는 조직 내 부서별 업무강도, 스트레스, 지원체계의 차이가 간호사의 이직 행동에까지 이어질 수 있음을 학문적으로 뒷받침한다. 부서별 이직의도 차이 분석에서 정서적 이직의도(η²= .097)와 행동적 이직의도(η²= .094)는 중간 수준의 효과크기를 보여, 부서 요인이 이직의도 형성에 실질적 영향을 미침을 시사한다.

한편, 성별, 연령, 경력, 직위, 결혼상태 등 주요 인구통계학적 변수들은 이직의도에 대해 통계적으로 유의한 집단 간 차이를 보이지 않았다. 이러한 결과는 기존 일부 연구에서 제시된 개인적 특성의 영향력과 달리, 본 연구에서는 조직적 요인, 특히 근무부서와 같은 직무환경적 변인이 이직의도 형성에 더 결정적인 영향을 미침을 시사한다. 즉, 이직의도는 단순히 연령, 성별, 경력 등 개인적 배경에 의해 좌우된다기보다는, 간호사가 실제로 속해 있는 부서의 조직문화, 역할 기대, 지원 체계 등 환경적 요소의 영향을 더욱 크게 받는다는 점이 확인된 것이다. 이는 인적자원관리 측면에서 조직 내 구조적·환경적 변인에 대한 중점적 개입의 필요성을 뒷받침한다.

특히, 외래 부서 근무 간호사들은 기타 부서 간호사에 비해 행동적 이직의도가 통계적으로 유의하게 높게 나타났으며, 이는 외래 부서의 고유한 업무환경과 관련된 요인에서 기인한 결과로 해석할 수 있다. 외래 부서는 병동이나 중환자실에 비해 상대적으로 환자 회전율이 높고, 예측 불가능한 환자 방문과 다양한 요구에 신속하게 대응해야 하는 상황이 빈번히 발생한다. 이러한 업무 특성은 반복적이고 지속적인 업무부하, 시간 압박, 감정노동, 대인 갈등 및 상호작용 스트레스 등으로 이어져, 간호사에게 심리적·육체적 피로도를 가중시키는 경향이 있다. 이로 인해 외래 부서 간호사들은 타 부서보다 실제 이직을 고려하는 행동적 의도가 더욱 촉진될 수 있으며, 궁극적으로 조직의 인력유지 및 업무연속성에 부정적 영향을 미칠 가능성이 높다. 따라서, 향후 이직 방지와 조직의 안정적 인력관리를 위해서는 외래 부서 간호사들을 대상으로 한 맞춤형 지원 정책, 업무부하 분산, 스트레스 완화 프로그램 및 긍정적 조직문화 조성 등 환경적 개선 노력이 반드시 병행되어야 할 것이다.

다중회귀분석 결과 <Table 8>과 같이 내재적 만족(β= -0.407, p< .001), 외재적 만족(β= -0.399, p< .001), 전반적 만족(β= -0.260, p= .002) 모두 인지적 이직의도에 유의한 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 내재적 만족이 1점 높아질 때 간호사가 ‘이직을 고민하는 정도’가 약 0.41점 감소하였으며, 이는 성취감·자율성·성장 기회 등 직무 자체의 만족이 이직 사고 억제에 효과적임을 보여준다. 외재적 만족이 1점 상승하면 약 0.40점 감소하여, 급여·복지·근무환경 개선이 이직에 대한 생각 자체를 줄이는 데 기여함을 알 수 있다. 전반적 만족의 영향력은 다소 낮지만 여전히 유의했다. 이러한 결과는 내재적 만족이 이직의도 감소에 중요한 요인임을 보고한 기존 연구(Rice et al., 2024; Mahdi et al., 2012)와 일치한다.

<Table 9>와 같이 정서적 이직의도에 대한 결과 역시 내재적 만족(β= -0.445, p< .001), 외재적 만족(β= -0.322, p= .002), 전반적 만족(β= -0.276, p= .004) 모두 정서적 이직의도에 통계적으로 유의한 부적 영향을 주는 것으로 확인되었다. 내재적 만족이 1점 증가하면 직무에 대한 부정적 감정이나 애착 상실 수준이 약 0.45점 감소하여, 직무 그 자체에서의 만족이 조직에 대한 정서적 유대를 강화함을 알 수 있다. 이는 직무나 조직에 대한 긍정적 감정이 높을수록 부정적 정서 반응이 줄어드는 것을 시사하며, 직무요구-자원(JD-R) 모델에서 제시하는 직무자원의 정서적 완충 효과를 뒷받침한다(Bakker and Demerouti, 2007).

<Table 10>과 같이 내재적 만족(β= -0.444, p< .001), 외재적 만족(β= -0.437, p< .001)은 모두 행동적 이직의도를 강하게 억제하였다. 두 만족도가 1점 높아질 때 구직활동, 이력서 제출, 면접 준비 등 구체적인 ‘이직 준비 행동’이 약 0.44점씩 감소하는 것으로 나타났다. 행동적 이직의도는 실제 이직 행동으로 이어질 가능성이 높은 만큼, 직무 내재·외재적 요인의 개선은 단기적·구체적인 이직 억제 전략으로 특히 중요하다. 전반적 만족의 영향력이 미약했던 점은, 간호사들이 직무 전반에 대한 평가보다는 구체적인 직무요인(급여·복지, 자율성 등)에 의해 이직 행동을 더 직접적으로 결정한다는 기존 연구(Lee, 2021)와 유사한 결과다.

회귀분석에서 독립변인 간 다중공선성 여부를 확인하기 위해 공차한계(Tolerance)와 분산팽창계수(VIF)를 산출하였다. 일반적으로 Tolerance 값이 0.1 미만이거나 VIF 값이 10을 초과할 경우 다중공선성 문제가 있는 것으로 간주한다(Lee, 2003; Kline, 2015). 본 연구의 분석 결과, 모든 독립변인의 Tolerance 값은 0.296~0.782 범위로 0.1을 상회하였으며, VIF 값은 1.279~3.379 범위로 10을 초과하지 않았다. 따라서 독립변인 간 다중공선성 문제는 존재하지 않는 것으로 판단된다.

<Table 12>는 독립변인과 종속변인의 단순회귀분석 결과로, 직무만족도는 이직의도에 매우 강한 부적 영향을 미쳤다(β= -0.863, p< .001). 직무만족이 1점 증가할 때 이직의도가 약 0.86점 감소하는 것으로, 이는 효과크기 측면에서 매우 큰 값에 해당한다. 즉, 직무만족 향상은 간호사의 조직 이탈 가능성을 실질적으로 크게 낮추는 핵심 요인으로, 단순한 태도 변화 이상의 실질적인 인력 유지 효과를 제공한다(Lee et al., 2022; Jung and Han, 2023).

이러한 결과는 직무만족을 높이는 것이 단순한 심리적 안정뿐 아니라 실제적인 이직 행동을 억제하는 데 필수적임을 시사한다. 특히 외래 부서의 특성, 전반적 만족의 상대적 영향력 약화, 내재·외재적 만족의 중요성은 향후 인력 관리 전략에서 구체적으로 반영되어야 한다. 또한 결과 해석에서 나타난 심리적·조직적 기제의 사회교환이론에서의 상호성 원리나 JD-R 모델의 자원보충 효과는 간호사의 직무환경 개선 정책 설계 시 중요한 이론적 근거가 될 수 있다.

본 연구는 부산지역 간호사를 대상으로 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 인구통계학적 및 조직특성에 따른 차이를 검토하였다. 분석 결과, 직무만족도는 인지적·정서적·행동적 이직의도 모두에 부적 영향을 미쳤으며, 특히 내재적 만족과 외재적 만족이 구체적인 이직 준비 행동 억제에 중요한 요인임이 확인되었다. 또한 전체 이직의도에 대한 직무만족도의 영향력은 매우 크게 나타났다. 이러한 결과는 직무만족을 높이는 것이 간호사의 조직 이탈 가능성을 줄이는 핵심 전략임을 시사한다.

실무적으로는 성취감과 자율성을 높이는 직무 재설계, 전문성 개발 프로그램, 경력개발 기회 제공 등 내재적 만족을 높이는 노력이 필요하다. 더불어 급여·복지 수준의 향상, 근무환경 최적화, 공정한 승진·보상체계 마련을 통한 외재적 만족 향상이 요구된다. 부서별 특성에 따른 맞춤형 인사전략을 적용하고, 특히 외래 부서와 같이 행동적 이직의도가 높은 집단에는 업무부하 조정, 인력 배치 개선, 심리적 지원 프로그램을 우선적으로 제공해야 한다. 또한 정기적인 직무만족·이직의도 조사와 모니터링 체계를 마련하여 잠재적 이직 위험군을 조기에 파악하고 개입하는 체계가 필요하다.

한편, 본 연구는 부산지역 7개 의료기관의 간호사 91명을 대상으로 한 횡단적 설문조사로, 표본의 대표성과 일반화 가능성에 한계가 있으며, 편의표집 방식을 사용하여 표본의 편중 가능성이 존재한다. 또한 자기보고식 설문에 기반하였기 때문에 응답자의 주관적 판단과 사회적 바람직성 편향이 영향을 미쳤을 가능성이 있다. 연구에서 사용한 측정도구는 Mobley 등의 고전적 이론에 기반하고 있어 최근 간호현장의 변화와 새로운 이론적 틀을 충분히 반영하지 못했다는 점도 한계로 지적된다.

향후 연구에서는 표본 수를 확대하고 확률표집 방법을 적용하여 대표성을 강화하며, 관찰자료나 조직의 객관적 인사·이직 통계자료를 병행하여 분석의 타당성을 높일 필요가 있다. 또한 직무열의(work engagement), 직무-개인 적합성(Person–Job Fit), 조직-개인 적합성(Person–Organization Fit) 등 심층 심리·조직변수를 포함해 직무만족과 이직의도 간 관계를 보다 정밀하게 분석함으로써, 간호사의 심리적 몰입과 조직적 부합도가 이직의도 형성 과정에 어떻게 작용하는지 규명하고, 보다 정교하고 실효성 있는 인력 유지 전략을 제시할 수 있을 것으로 기대한다.