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간호업무성과란 간호사가 간호업무의 전문성을 기초로 역할을 수행하여 간호조직의 목표를 달성하는 정도를 의미한다(Han et al., 2020). 이는 환자에게 질 높은 간호를 제공하고 병원 업무의 생산성과 효율성을 높이며, 의료기관의 자원 활용을 최적화하고 불필요한 비용을 줄이는 데 기여한다(Song and Lim, 2023). 결과적으로 의료기관의 재정적 안정성을 강화하고, 더 많은 환자에게 양질의 의료 서비스를 제공할 수 있게 된다. 또한 간호업무성과는 간호사의 직무 만족도와 이직률에 영향을 미쳐 인력 안정성과 조직 운영의 효율성을 높이는 데 중요한 역할을 한다(Cheon, 2018). 나아가 의료 서비스의 질 향상과 의료 정책 및 연구의 기초자료로서도 간호업무성과는 매우 중요한 지표이다.

간호조직문화는 간호사들이 공유하는 가치와 신념, 행동방식으로 구성되며, 구성원들에게 학습되고 전승되어 이들의 사고와 행동에 영향을 미치는 조직적 요인이다(Song and Lim, 2023). 간호조직문화는 간호사의 업무 수행 방식과 조직 내 상호작용에 영향을 미치며, 궁극적으로 간호업무성과에도 영향을 줄 수 있다. 특히 간호사의 심리적 안정성과 직무 수행에 영향을 미치는 요소로 작용하여 직장 내 괴롭힘 발생과도 밀접한 관련이 있다(Lee and Lee, 2014). 간호조직문화는 관계지향, 위계지향, 업무지향, 혁신지향으로 분류되며, 그 유형에 따라 간호사의 경험과 간호업무성과에 차이를 보일 수 있다(Han and Ha, 2016).

직장 내 괴롭힘은 간호사에게 신체적·심리적·사회적 측면에서 부정적인 결과를 초래하며 궁극적으로 간호업무성과의 저하로 이어진다. 선행연구들에서는 괴롭힘 경험률이 12.1%에서 최대 60.9%까지 다양하게 보고되고 있으며(Paek and Lee, 2016; Lee and Kim, 2023), 병원에서 6개월 이상 근무한 간호사의 경험률은 12.2%~23.0%로, 일반 직장인의 경험률인 4.1%~12.9%보다 높은 수준이다(Lee and Kim, 2023). 직장 내 괴롭힘은 간호사의 이직의도와 유의한 상관관계를 보이며, 괴롭힘과 직무 스트레스는 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인으로 작용한다(Jeong and Jang, 2019) 특히 장기간 반복적으로 발생하는 직장 내 괴롭힘은 간호사의 사기 및 업무 능률을 저하시키고, 이는 환자 간호의 질 저하를 초래한다(Han and Ha, 2016). 직장 내 괴롭힘을 경험하는 간호사들은 가해자의 눈 밖에 나지 않으려고 방어적으로 간호업무를 수행하게 된다. 정서적 스트레스와 불안은 긴장을 야기하며 이로 인해 실수가 증가한다. 직무 수행 시 의학적 오류를 유발하여 환자 안전을 위협할 수 있다(Lee et al., 2014). 이러한 신체적·심리적 위축은 결국 간호업무의 능률과 효율성 감소로 이어진다. 직장 내 괴롭힘은 결국 간호업무성과를 저하시킨다.

간호조직문화와 직장 내 괴롭힘의 개별적인 요인이 간호업무성과에 미치는 영향 및 이들의 상대적 예측력을 확인하고자 한다. 관계지향문화가 강한 조직에서는 직장 내 괴롭힘 발생률이 낮고간호사의 심리적 안정성과 협력적 분위기가 조성되어 성과 향상에 기여할 수 있다(Han and Ha, 2016). 반면, 위계적이고 폐쇄적인 간호조직문화는 직장 내 괴롭힘을 묵인하거나 은폐하는 경향이 있어(Lee and Lee, 2014; Han and Ha, 2016) 간호사의 스트레스와 이직 의도를 높이고, 결과적으로 간호성과를 저하시킬 수 있다(Lee and Kim, 2023). 따라서 간호조직문화와 직장 내 괴롭힘은 간호업무성과에 복합적으로 영향을 미치는 요인이라 할 수 있다.

이를 바탕으로, 본 연구는 간호조직문화의 유형별 특성 및 직장 내 괴롭힘이 간호업무성과에 미치는 독립적인 영향력을 분석하고자 한다. 특히 간호조직문화와 직장 내 괴롭힘이 간호업무성과에 미치는 영향을 확인하여 간호업무성과를 향상시키기 위한 조직 차원의 전략 수립과 실천적 개입 방안 마련에 기초자료를 제공하고자 한다.

본 연구는 간호조직문화와 직장 내 괴롭힘이 간호업무성과에 미치는 영향을 분석하고, 조직문화 유형별 특성과 직장 내 괴롭힘의 양상을 비교함으로써 간호조직 내 환경적 요인이 성과에 미치는 구조적 관계를 고찰하였다.

본 연구에서는 간호조직문화의 네 가지 유형(관계지향, 혁신지향, 위계지향, 업무지향)에 대한 점수를 분석한 결과, 모든 유형이 2.61~2.95 범위에 분포하였다. 이 중 위계지향 점수가 2.96으로 가장 높게 나타났으며, 이는 Song and Lim(2023)과 Cho and Kim(2020)의 연구 결과와도 일치한다. 이러한 결과는 간호사들이 위계적 지시 체계 속에서 업무를 수행하는 경향이 있음을 나타내며, Braithwaite et al.,(2014)의 조직문화 유형 분석과도 부합한다. 반면, 업무지향 점수(평균 2.61)는 네 가지 유형 중 가장 낮게 나타났다. 이는 본 연구의 대상이 업무의 효율성이나 성과 달성 자체(업무지향 문화의 특성)에 집중하기보다는, 상대적으로 높은 점수를 보인 위계적 안정성(2.96)과 인간관계 중심적 특성(관계지향 2.83)에 더 중점을 두는 경향을 보였음을 시사한다. 관계지향 문화는 조직문화 중 구성원 간의 우호적인 관계, 상호 신뢰, 인간관계 유지, 팀워크를 중요시하는 특성을 포함하는데, Park and Kim(2009)의 연구에서 사람에 대한 관심, 팀워크, 참여, 충성도를 중시하는 합의지향 문화가 직무 만족도와 긍정적 연관을 보였다고 보고한 바 있다. 본 연구에서 관계지향 문화 점수가 업무지향이나 혁신지향 문화 점수보다 높게 나타난 결과 역시 조직이 관계 중심적 가치를 중요시하는 유사한 맥락으로 해석할 수 있다. 관계지향과 혁신지향 점수는 상대적으로 낮게 나타났는데, 이는 조직문화가 경직되어 있고 변화에 대한 수용성이 제한적임을 보여준다(Braithwaite et al., 2014). 관계지향과 혁신지향 점수는 상대적으로 낮게 나타났는데, 이는 조직문화가 경직되어 있고 변화에 대한 수용성이 제한적임을 보여준다(Braithwaite et al., 2014). 반면, Cho and Kim(2020)의 연구에서는 관계지향 점수가 높게 나타나 조직 내 유대감과 협력 분위기가 강하게 형성되어 있음을 보여주며, 병원 간 간호조직문화의 차이가 존재함을 확인할 수 있다(Park and Kim, 2009). 본 연구에서 간호조직문화 네 가지 유형 중 위계지향 점수(2.96)가 가장 높게 나타났으며, 이는 간호사들이 위계적 지시 체계 속에서 업무를 수행하는 경향이 있음을 나타낸다. 이러한 위계지향 문화가 높게 나타난 결과는 Song and Lim(2023)과 Cho and Kim(2020)의 연구 결과와도 일치하며, 국내 간호조직의 특성을 일정 부분 반영한다고 볼 수 있다. 그러나 본 연구는 P시 소재 2개 종합병원에 근무하는 간호사 180명으로부터 자료를 수집하였으므로, 표본이 갖는 지역적, 조직적 특성에 의해 연구 결과의 일반화에 신중을 기해야 한다. 특히 Cho and Kim(2020)의 연구에서는 관계지향 점수가 높게 나타나, 조직 내 유대감과 협력 분위기가 강하게 형성되어 있음을 보였던 것처럼, 병원 간 간호조직문화의 차이가 존재함이 선행연구(Park and Kim, 2009)를 통해 확인된다. 이처럼 간호조직문화가 병원 특성에 따라 차이를 보이는 점을 고려할 때, 본 연구 결과는 특정 지역 및 소수 병원의 특성에 국한되어 있으며 국내 전체 간호조직으로 일반화하는 데 신중을 기해야 하는 제한점이 있다.

직장 내 괴롭힘은 평균 1.95로 비교적 낮은 수준으로 나타났으며, 하위 영역 중에서는 언어적 공경 및 소외가 1.89, 신체적 위협이 1.88로 상대적으로 높았고, 부적절한 업무 부여는 1.10으로 가장 낮았다. 이는 간호사들이 주로 대인관계적 문제를 중심으로 직장 내 괴롭힘을 경험하고 있음을 보여준다(Murray, 2009). 본 연구와 Song and Kim(2023)의 연구 모두에서 불신, 언어적 공격 및 소외, 신체적 위협이 높은 점수를 보여, 심리적·사회적 요인이 직장 내 괴롭힘의 핵심이었다. 그러나 직장 내 괴롭힘 인식 수준에서는 차이를 보였다. 본 연구 대상자들이 경험한 직장 내 괴롭힘 총점은 최소 1.00에서 최대 4.00였으며, 하위 영역별로도 언어적 공격 및 소외, 신체적 위협의 최대값이 모두 4.00으로 일부 간호사들이 극단적인 수준의 직장 내 괴롭힘을 경험한 것으로 확인되었다. 이와 대조적으로, Song과 Lim(2025)의 연구에서는 직장 내 괴롭힘을 중간 수준으로 인식한 것으로 보고하였다. 이는 병원 조직의 분위기, 관리자 개입 수준, 동료 간 관계 등에 따라 직장 내 괴롭힘의 강도와 인식이 달라질 수 있기 때문이다(Kim and Jang, 2023).

간호조직문화는 간호사들이 공유하는 가치와 신념, 행동방식으로 구성되며, 조직 구성원들의 사고와 행동에 영향을 미치는 조직적 요인이다(Song and Lim, 2023) 이러한 문화는 일반적으로 구성원 간의 우호적인 관계, 상호 신뢰, 팀워크 등을 중요시하는 개념으로 정의된다(Won and Choi, 2013; Kim et al., 2019). 특히 간호조직문화는 간호사의 업무 수행뿐만 아니라 심리적 안정과 직무 만족에도 영향을 미치며, 조직의 지원 수준(Jeong and Cho, 2020)이나 개인의 회복탄력성(Lee et al., 2012)과 같은 요인과 상호작용하여 긍정적 또는 부정적 결과를 초래할 수 있다. 간호조직문화는 그 유형에 따라 간호사의 경험과 간호업무성과에 차이를 보일 수 있다(Han and Ha, 2016). 간호조직문화가 간호업무성과에 미치는 영향을 다중회귀분석으로 분석한 결과, 혁신지향 문화와 위계지향 문화만이 간호업무성과에 독립적인 유의미한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 혁신지향 문화는 개방적 소통과 자율성 존중을 통해 창의적인 문제 해결 및 성과 향상을 도모하며, 위계지향 문화는 명확한 책임 소재와 구조적 안정성을 제공하여 간호업무성과를 향상시키는 데 기여한다. Kim and Jang(2023)은 위계지향 문화가 명확한 책임 소재와 구조적 안정성을 제공하여 간호업무성과를 향상시킬 수 있으나, 동시에 권위적 분위기와 상하 간 갈등을 유발하여 직장 내 괴롭힘 발생을 초래할 수 있다고 보고하였다. Lee(2014) 역시 업무지향 문화가 성과 중심의 압박을 통해 단기적으로 성과를 높일 수 있으나, 인간관계의 단절과 스트레스 증가로 인해 직장 내 괴롭힘을 유발할 수 있는 환경을 조성할 수 있다고 제시하였다. 본 연구의 결과에서도 이러한 조직문화가 간호업무성과 향상과 직장 내 괴롭힘 발생이라는 상반된 결과를 동시에 초래하였으며, 간호조직문화가 단순히 긍정적 또는 부정적으로 이분화될 수 없다고 할 수 있다. 특히 위계지향 문화의 경우, 명확한 구조와 책임 분담이라는 장점과 함께 직장 내 괴롭힘 발생이라는 단점을 동시에 고려해야 할 필요가 있다. 따라서 위계지향 문화가 갖는 명확한 구조 및 책임 분담의 장점을 유지하면서 직장 내 괴롭힘 발생 가능성을 최소화하기 위해서는 조직 내 리더십의 역할이 중요하며, 간호조직의 성과 관리 전략 수립 시 리더십 유형뿐만 아니라 조직 지원 및 개인의 회복탄력성 등을 포괄적으로 고려하는 것이 필요하다

직장 내 괴롭힘은 간호업무성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 간호사가 직장 내 괴롭힘을 경험할 경우 정서적 소진, 집중력 저하, 직무 만족도 감소 등을 겪게 되고. 이는 간호의 질을 저하시킬 뿐 아니라 병원 전체 서비스의 질 저하를 유발할 수 있다(Thorsboe et al., 2023). 이러한 결과는 직장 내 괴롭힘이 간호업무성과는 부정적 연관을 가진다는 Kim and Hwang(2019)의 연구, 간호사의 업무수행능력을 저하시킨다는 Jeong and Jang(2019)의 연구와도 일치한다.

간호업무성과를 향상시키기 위해서는 관계지향 조직문화의 확산이 필요하며, 위계지향 문화는 그 긍정적 기능을 유지하되 직장 내 괴롭힘 발생 가능성을 최소화할 수 있는 관리 전략이 병행되어야 한다. 직장 내 괴롭힘은 간호사의 심리적 안정성과 업무 수행에 직접적인 영향을 미치며, 교사-유아 관계 연구(Lee and Kwon, 2015)에서도 갈등 수준이 괴롭힘에 중요한 조절 요인으로 나타난 바 있다. 이는 간호 현장과 교육 현장 모두에서 관계의 질이 성과와 심리적 안정을 결정짓는 핵심 요인임을 시사하며, 따라서 조직 차원의 예방 시스템 구축과 관리자 교육, 피드백 문화 조성이 필수적이다.

간호조직은 인간 중심의 문화와 유연한 구조를 기반으로, 성과 중심의 압박을 완화하고 협력적 분위기를 조성함으로써 보다 건강한 근무환경을 구축할 수 있다(Thorsboe et al., 2023). 향후 연구에서는 조직문화의 세부 유형별 분석과 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 실천적 개입 방안 개발이 필요하며, 이를 통해 간호사의 직무 만족도와 환자 간호의 질을 동시에 향상시킬 수 있을 것이다.

간호조직 내에서는 간호업무성과 향상에 독립적인 유의미한 영향을 미치는 혁신지향 조직문화의 조성을 조직 차원에서 강화할 필요가 있다. 관계지향 조직문화는 업무성과에 미치는 독립적인 영향력은 낮았으나, 직장 내 괴롭힘을 감소시키고 상호 존중, 신뢰, 자율성, 창의성을 장려하여 협력적 분위기를 조성하는 필수적인 환경 요인이므로(Han and Ha, 2016) 확산을 지속해야 한다. 또한, 위계지향적 구조가 명확한 책임 소재와 구조적 안정성을 제공하여 성과에 긍정적으로 기여할 수 있는 측면은 유지하되(Kim and Jang, 2023), 권위주의로 인한 직장 내 괴롭힘 유발 가능성은 최소화할 수 있는 관리 방안이 마련되어야 한다. 직장 내 괴롭힘을 사전에 방지하고 조기 대응할 수 있도록 명확한 규정 및 보고 체계를 마련하고, 신고자의 안전과 익명성을 보장하는 제도적 장치를 구축해야 한다. 또한, 관리자 및 전 직원을 대상으로 직장 내 괴롭힘 행위의 인식과 적절한 대처 능력 향상을 위한 교육을 정기적으로 실시해야 한다. 간호업무성과 향상을 위해 단순히 개인의 배경이나 성과지표에 의존하기보다, 조직 내 심리사회적 환경을 점검하고 개선하는 방향의 성과관리 전략이 필요하다. 결론적으로, 간호조직의 성과 향상을 위해서는 건강한 조직문화와 심리적 안전망 구축이 필수적이며, 이는 궁극적으로 환자 중심의 양질 간호 제공으로 이어질 것이다.